白色情人節

　　中新網10月28日電 2014年9月23日，15名世茂“金牌實習生”走進位於美國舊金山的世界頂級學府——斯坦福大學，開始了他們斯坦福游學之旅。之後的兩周里，斯坦福土木工程系的多位教授根據課題的設置要求，與學員們共同分享房地產行業中的創新性與可持續性，讓這些學員們通過考察參觀美國硅谷當地知名企業，在正式踏入行業前更多的學習創新思維及宏觀視角。
　　這是世茂策劃實施的2014年重頭人才計劃項目，名為“TOP OFFER金牌實習生”。
　　對一群還沒有正式入職的實習生，世茂為何如此重視？為什麼把創新視角作為這些年輕人前往斯坦福學習的重中之重？世茂集團董事局副主席許世壇向我們道來了他的想法：“年輕人的創新特質是最能吸引我的。行業正處於一個顛覆傳統的發展階段，我們必須不斷創新，才能自如應對各種挑戰，促進企業自身和行業的長足發展。世茂願意為大學生提供這樣的平臺，是出於對人才的重視。企業的競爭，歸根結底是創新型人才的競爭。”
　　基於這樣的人才理念，世茂從基層人才的儲備開始，展開了一場重構企業人才金字塔的浩大工程。
　　從Buy到Build
　　“金牌實習生”計劃從5月開始正式啟動，世茂從清華大學、北京大學、浙江大學、上海交通大學、同濟大學等16所高校招募選拔了120名在校學生進入世茂進行暑期實習。8月，世茂召集各項目實習生集聚上海，以打造世茂MINIMALL公共衛生區域為課題舉辦了複賽決賽兩輪實戰選拔。九月，15名通過兩輪pk脫穎而出的實習生赴美國斯坦福大學學習。
　　在斯坦福，學員們對課題表現出濃厚的興趣。斯坦福土木工程系Michael lepech教授要求學員們以更大的專業跨度空間與戰略思維高度完成位於美國中心城區一處商業地塊的開發設想，相對於在國內的MINIMALL公共衛生區域的實戰要求，升級版的課題，更多是從創新前瞻、戰略運營等宏觀角度為開發投資決策服務。在Michael lepech教授的指導下，學員們協作完成的項目獲得了斯坦福校方、美國房地產企業高管、世茂集團高管等中外評審團的高度認可。帶隊赴美學習交流的世茂集團執行董事廖魯江在結業典禮上說：“在完全陌生的國度，面對這個相對有難度的項目，你們用7天的時間完成了相當於一個月的工作量，這種抗壓能力和工作激情讓我看到了你們無限可能的未來。”
　　一位參加了金牌實習生比賽的學生說：“4天時間完成一個40平的Mini Mall洗手間創意設計、採購、實體搭建，我第一次經歷這樣脫離校園、完整落地的高難度項目實操，學到了很多東西。我們參賽的團隊，有過質疑，有過爭執，但更多的是合作。這會是我們人生中一段重要的經歷。這個比賽，讓我們更加深刻更為全面地認識了世茂，被世茂的用人理念所打動，很少有一家企業能提供這樣一個開放、有活力的工作平臺。能去美國固然好，但能留在世茂更重要。”
　　金牌實習生，是世茂對人才金字塔基層建設的一個側影。事實上，世茂近幾年來在人才儲備上的策略已大跨度調整。世茂集團人力資源部負責人劉明廣回憶，“2010年以前，世茂剛開始做大規模校園招聘的時候，好多學校不知道世茂，因為我們之前很少去校園招聘，一年就招個位數，很少。”
　　近幾年，世茂的業務規模迅速擴張。據CRIC數據顯示，2009年-2013年，世茂合約銷售金額從198億元迅猛提升至670.7億元，年複合增長率高達80%(見附圖)。為了匹配公司的擴張速度，保證人才鏈條不斷裂，世茂啟動了大規模的招聘計劃。
　　“以前的世茂，是以招聘有社會工作經驗的人為主。那個時候世茂發展得快，留給我們培養人才的周期沒有那麼長，我們需要快速的Buy(招聘人才)，Build(內部培養)，以及Borrow(借人才)，這三個B，構成世茂人才的供應鏈。早期世茂主要是Buy，後來開始重點招聘應屆畢業生，更註重Build。”劉明廣表示。
　　 給企業註入90後“新鮮血液”
　　為了形成系統的應屆生招聘，世茂形成了專門針對校園招聘的“新睿力”、“新世力” 計劃。即按照營銷、非營銷兩類人才進行基礎人才儲備與培養。“每年的校招季，是世茂最重要的工作時間節點之一，包括集團許副主席(許世壇)、廖董(廖魯江)等人在內的高管都會親自帶隊參與校招宣講會。別的企業校招只是HR招聘部門的事，在世茂是由老闆牽頭做的事，足見高管們對校招的重視。”劉明廣介紹。
　　2013年，世茂集團通過“新睿力、新世力計劃”共引進畢業生近300人，按照人力資源部門制定的計劃，到2015年，世茂集團兩類應屆生將占到主管及以下員工總數的50%。在未來，越來越多的企業管理者也將來自於這些應屆生當中的佼佼者。對此，一位世茂的老員工頗有感受，他說，某天突然發現，部門裡越來越多的85後、90後已然成為了最活躍、最有想法的一群人。
　　但光把人引進門是遠遠不夠的，如何將這些招進來的“毛坯生”磨練成真正的人才，通過精細的管理和培養，使之成為企業持續創變的核心力量？在採訪期間，我們在世茂的公司內部看到了“饅頭文化月”、“跨職能輪崗”等內部培養計劃的企業內部文化宣傳手冊，對世茂而言，這些都是夯實人才金字塔塔基的重要途徑。
　　2014年9月是世茂“饅頭文化月”，這是世茂培養與帶教員工的一個內部項目，來自於英文Mentor(意為“指導人”，音譯為“饅頭”)。在應屆畢業生的帶教計劃中，“饅頭”們會通過與崗位匹配的一個工具包，幫助“毛坯生”快速學習工作規範和標準，加速融入企業文化和工作環境。對於在企業工作了一兩年的年輕員工，“饅頭”們會給這些“徒弟”一些創新性的工作任務，這些任務“跳一跳，夠得著”。“90後員工在職場上喜歡做其他人沒有做過的新工作任務，並且這樣的任務最好不是輕易能完成。世茂的創新DNA天然為他們提供了適合他們發揮特長的平臺。這次‘金牌實習生’項目里，實習生們複賽和決賽的Pk課題就是做實體’mini mall’公共洗手間，這個任務他們在別的企業不可能做過，也沒有前人做過。所以極大滿足了他們希望通過挑戰來挖掘新空間、新功能的心態。”世茂負責招聘的人力資源總監梁斌同時也是“金牌實習生”項目的主要發起人。
　　此外，世茂正在逐步強化跨職能輪崗的人才發展體系，幫助員工拓寬視野，培養資源整合能力。“有很多跨職能訓練出來的員工，最後成長為項目總、職能總。因為這樣的跨職能培訓，對房地產行業這樣一個行業本質就需要整合多種資源而言，其員工的長遠發展十分有必要。”
　　更重要的是，通過這些內部培養計劃，世茂不僅提升了年輕員工的成長效率，還提高了員工對企業的認同，降低了人才流失率。在去年某人力資源機構進行的雇主評選中，世茂進入“大學生最想加入”和“大學生認為最難加入”兩個Top100企業榜單，榜單僅兩家房企入圍，另一家是行業老大萬科。同時世茂還獲得了亞洲最佳企業獎項“中國區管理最佳企業”第八位。
　　重構人才金字塔
　　新生代人才的儲備與培養，為世茂的未來佈局奠定了人才基礎。然而，人才的成長畢竟有周期性，世茂不得不面對另一個殘酷的現實：與很多發展迅猛的地產企業一樣，世茂高速滾動的業務車輪，使得中高層管理者、成熟技術人才的需求也極其迫切。
　　為了不讓人力資源成為集團高速增長的瓶頸，世茂制定了三個層次的人才體系打造計劃：除“新世力”和“新睿力”兩個校園招聘培養計劃外，還有“領導力訓練營”及“中生代計劃”。其中，“中生代”是社會招聘培養計劃，“領導力訓練營”則是內部中高級管理者培養計劃。
　　翻看世茂人力資源檔案，在中高級人才引進中，有一個明顯的特點，2012年以後，跨行業人數迅速增多，尤其以互聯網IT行業轉至世茂的員工居多。“一方面，IT行業發展成熟度遠高於地產行業，對於互聯網行業的人才我們抱著歡迎與相互學習進步的態度。另一方面，世茂本身就是一個極具創新精神的企業，從互聯網行業而來的具有創新思維、跨界思維的人才選擇世茂，側面證明瞭他們對我們企業創新氛圍的認可。”劉明廣說。
　　找到人，還要留住人。與行業今年產生的較大市場變化相關，上半年諸多房企人先後離職或跳槽，但世茂保持了較低的離職率。尤其今年上半年諸多房企高管離職和跳槽，成為行業新聞，世茂的高管們卻無一離職。是什麼讓企業能保持如此大的員工忠誠度？在劉明廣看來，主要是三個方面加強了人才黏性：一是世茂的工作氛圍寬鬆，鼓勵員工大膽創新，不怕員工犯錯，包容性強。二是良好的成長空間及合理的激勵機制。三是將員工關懷落到實處，世茂的員工福利對行業人而言頗具吸引力。關於福利，有個不得不說的段子：所有世茂員工的年度體檢福利，都是人均3000元的VIP級體檢標準。不少世茂新員工第一次體檢時都驚呼：我們的體檢也太詳細了！竟然要抽九管血！體檢期內員工微信朋友圈內頻見各種“九管血”。
　　儲備創新型人才，三個層次的人才鏈條，加上真正落實“以人為本”理念的留人、用人之道，正幫助世茂逐步構築起更加堅實的人才金字塔。
　　 許世壇的夢想和世茂未來大棋局
　　世茂為何如此精心佈局面向未來的人才鏈？背後的推動力是什麼？
　　廖魯江在美國硅谷舉辦的“世茂-斯坦福企業文化與人才發展論壇”上有過這樣一番表述：企業的視野決定了企業的未來。如何站在今天設想未來百年的發展，如何基於員工夢想推動企業創新，這正成為“世茂夢”與其人才戰略的新命題。
　　世茂夢是什麼？媒體傳出過N個版本。其中一個版本是，“世茂夢”就是更多要做城鎮化的服務者和提升者，同時更貼近市場，做市場需要的多元化產品，成為行業新的領軍者。
　　答案顯然不止這麼簡單。從世茂一系列大刀闊斧的變革，或可窺其一斑。自2011年以來，世茂從組織架構、產品結構、數據系統、人才儲備等全方位對企業進行了“動筋動骨”的“改造”。
　　刷新變革讓世茂從老牌“豪宅教父”變成了一家靈活應對市場需求、多元佈局的企業。在達到500億規模時，世茂又看到了住宅市場的天花板，於2013年提出了向“生活方式服務商”升級的戰略。為了將這一戰略落地，世茂進行了一系列創新：從“雲平臺”到“宅行動”，從世茂幣到”e社區”等。
　　作為行業新一輪變革的扛旗者，許世壇說，“世茂未來最大的特點就是創變。”
　　為何要變？“這源於世茂對未來市場的洞察。“
　　隨著房地產黃金十年的結束，房地產企業規模競爭的千億時代將成為過去。行業日益成熟，利潤率下降也成為普遍趨勢，市場客群由之前的60後、70後逐漸過渡到80後和90後。這一代在移動互聯網思維影響下成長起來的人，生活方式、溝通方式和消費模式與上一代大相徑庭。
　　“世茂認為，未來的企業轉型和創新，需要更靈活、更具有張力也更具成長潛力的年輕一代來實現，他們能帶給公司更多衝擊性的觀念，保持我們企業一直以來創新的DNA。到2020年，90後這一代步入30歲，成為行業主流客群。而世茂，將是一家由90後讀懂90後需求，由90後造90後喜歡的房子的企業。”世茂副總裁蔡雪梅在一次行業內部研討會上談到。
　　世茂之所以如此重視90後人才儲備，一方面是因為招聘成熟人才難的客觀現實，更為重要的邏輯，是為企業註入持久創新的DNA。
　　在世茂看來，未來不只是客戶群體的改變，客戶需求也將隨之而變。事實上，這一問題已經引發行業思考。為了找到解決方案，據世茂多位負責人透露，集團內部正在悄然展開一場更加宏大的創新研發行動，涵蓋了產品、商業模式、管理工具、多元化業務、人才儲備等各個領域。其全球首家創新概念MINI酒店將於年底亮相，世茂MINI MALL也將在不遠的將來問世。“世茂的’變’遠不止外界所看到的那些，至多只是冰山一角。”蔡雪梅說。
　　這些顛覆傳統商業模式、極具互聯網思維的業態，世茂在電子商務領域的深入以及多元化發展，這些元素加起來，未來將呈現給公眾一個什麼樣的世茂？“也許是具有互聯網特征的生活方式服務商，也許是一個多元化的大型企業集團，也可能是我們現在還想象不出來的一種企業，但肯定不是一個純粹的地產商。”
　　真正的“未來世茂”，或許還在許世壇團隊的心中不斷生髮、成長。(中新網房產頻道)　　（原標題：房企"搶人"大戰:世茂招攬人才 入職前先讀斯坦福）